Genel Yasal Mevzuat

• Mühendis/Mimar/Şehir Plancılarının çalışma yaşamım belirleyen yasalar nelerdir?

Özel sektörde çalışanlar 4857 sayılı İş Kanunu’na, kamuda istihdam edilenler is 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabidirler.

Bu kitapçık 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre hazırlanmıştır.

• İş Kanunu’na göre deneme süresi ne kadardır?

Deneme süresi en çok 2 ay olabilir. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir. Ancak deneme süresi adı altında sigortasız çalıştıran pek çok iş yeri bulunduğunu duymaktayız. Deneme süresi de olsa sigorta mutlaka işveren tarafından yatırılmalıdır. işveren deneme süresi adı altında sigortasız olarak sizi çalıştıramaz. Öte yandan işveren deneme süresi boyunca da ücret ödemek zorundadır. Deneme süresi yazılı olarak kararlaştırılmamışsa yok hükmündedir. Deneme süresi işçinin tazminatlan hesaplanırken kıdemine eklenir.

SGK ödemeleri noktasında sözleşmenin deneme süresinde olup olmaması bir fark yaratmaz . Zira sigortalılık hali 5510 sayılı yasada hüküm altına alınmıştır ve fiili çalışma süresinin başlangıcı işe başlama tarihi olarak belirlenmiştir. İşveren 5510 sayılı K. Md. 7 ye göre fiili çalışma tarihinden önce işçinin işe giriş bildirgesini vermek ve sigorta primlerini ödemek zorundadır. Verilmemiş olması halinde aynı kanuna göre aylık brüt ücretin 2 ila 5 aylık tutarı arasında Çalışma ve Sosyal Güv. Bak. Ca idari para cezası kesilmesi mümkündür. Bu noktada işçi iş sözleşmesi ( deneme süresinde dahi olsa) devam ederken Bakanlığa yazılı ya da ihbar biçiminde sözlü olarak başvurabilir. İş sözleşmesinin bitmesi durumunda şayet bu sürelerin işlenmesini istiyorsa hizmet tespiti davası açmalı ve fiili başlangıç tarihini ispatlamalıdır.

• Deneme süresi sonunda işverenim ile sözleşme yapma zorunluluğum var mıdır? Sözleşme yapmanın herhangi bir faydası var mıdır?

Yalnızca süresi 1 yıldan fazla olan “belirli” süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gibi bir zorunluluk yoktur. Eğer iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmamışsa, sözlü olarak yapılmış bir iş sözleşmesi mevcuttur ve işveren en geç 2 ay içinde çalışma koşulları, ücret ve haklar gibi konulan içeren yanlı bir belge vermek zorundadır.

Yazılı sözleşme yapma zorunluluğu bulunmamaktadır ancak yazılı sözleşme yapmanız halinde iş kanunu dışında size tanınan haklar güvence altına alınmış olacaktır. İş kanunundan gelen hakların asgari koşulları belirlediğini göz önünde bulundurursak yazılı iş sözleşmesi yapmanız sizi avantajlı kılacaktır. Bir diğer deyişle yazılı sözleşmeniz yok ise bu tüm haklarınızı kaybettiğiniz anlamına gelmez, ancak haklarınızın güvence altına alınması için mutlaka yazılı sözleşme yapmayı talep etmelisiniz.

• Ücret pusulalarımızda belirtilmesi gerekenler nelerdir?

İşveren iş yerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde size ücret hesabını gösteren imzalı veya iş yerinin özel işaretini taşıyan pusula vermek zorundadır. Bu pusulada, ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

• Ücretimin bir kısmının elden ödenmesi yasal mıdır?

Ücretin verildiğinin belgelenmesi ve işverence ücretin tamamı üzerinden sigorta primi yatırılması halinde ücretin elden verilmesinde hukuki bir sorun yoktur. Ancak 10 kişinin üzerinde personel çalıştıran iş yerlerinde her türlü ödemenin banka üzerinden yapılması, 2008 yılında yayımlanan bir yönetmelik ile zorunlu kılınmıştır. Bu tarz bir iş yerinde, ücretinizin, priminizin veya ikramiyelerinizin elden ödenmesi, yapılan ödemenin kayıt dışı olması anlamına gelecektir.

• Bir süredir ücretimi alamıyorum. Ne yapabilirim?

Kriz bahanesi ile ücretlerin işveren tarafından sık sık geciktirildiğini biliyoruz ve bu durumu yaşıyoruz. Bu istismarın hiçbir yasal dayanağı yoktur. işveren ücretinizi en geç ayda bir ödemek zorundadır. İşverene karşı maaş alacaklarının faiziyle tahsili için dava açılabilir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Ayrıca çalışan, ücreti ödenmiyorsa iş sözleşmesini tek taraflı olarak derhal haklı neden ile feshedebilir. Öte yandan ödeme gününden itibaren 21 gün içinde zorunlu bir sebep olmadığı halde ücreti ödenmeyen çalışan, ücreti ödeninceye kadar çalışmaktan kaçınabilir. Ancak bu durumda çalışılmayan süreler için ücrete hak kazanılmaz.

Sigorta Prim Ödemeleri/Sigortasız Çalıştırma:

• Sigorta primlerimin yatıp yatmadığını bilmiyorum, bunu nereden öğrenebilirim?

Sigorta primlerinizin yatırılıp yatırılmadığını Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan(SGK) ya da e–devlet şifresi ile www.turlcive.povd adresinden öğrenebilirsiniz. e-devlet şifrenizi ise bir PTT şubesinden T.0 kimlik numaranız ile alabilirsiniz.

• Sigorta primlerim asgari ücret üzerinden yatırılıyor, yani bana ödenen gerçek ücret SGK’ya bildirilmiyor. Bu konuda ne yapabilirim?

Sigorta primlerinizin yatırılmaması ya da aldığınız ücret üzerinden yatırılmaması yasal değildir. İşverenin yaptığı bu hukuksuzluk Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmelidir. Fakat yeni düzenlemeler doğrultusunda SGK’ya şikayet ancak iş sözleşmesi devam ederken yani fiili çalışma halinde iken yapılabilmektedir. Alo 170 hattı ile kimliğinizi gizleyerek böyle bir durumu bildirebilirsiniz ya da doğrudan Sosyal Güvenlik Kurumu’na yazılı başvurabilirsiniz. Kurum müfettişleri bu şikayetten sonra gerekli işlemleri başlatacaktır. E-devlet üzerinden sigorta primlerinin yanı sıra meslek kodunun da doğru gözüküp gözükmediği kontrol edilmelidir.

Ayrıca eksik ödenen primleriniz için SGK’ya yazılı başvuruda bulunduktan sonra hizmet tespit davası açabilirsiniz. Ancak işten ayrıldığınız tarihten itibaren 5 yıl içinde bu davayı açmanız gerekmektedir.

• İş yerimde sigortasız çalıştırıldığımı fark ettim. Ne yapabilirim?

Öncelikli olarak sizden o iş yerinde çalıştığınızı kanıtlamanız istenir. Bu aynı iş yerinde ya da mekânsal olarak yakın iş yerinde çalışan tanıklar ile yapılabilir. Tanık bulamadığı= takdirde imza atmış olduğunuz herhangi bir belge (bir kargo teslimatı bile olabilir) ya da telefon kayıtları davada kanıt olarak kullanılabilir. Eğer kayıtsız çalışıyorsanız bu ihtimalleri gözeterek adım= ve imzanızın geçtiği belgelerden kendinize bir kopya edinmenizi öneririz.

Çalışma Süreleri / Fazla Mesailer/İzinler:

• Haftalık / aylık çalışma süresi ne kadar? Bu sürenin aşılması halinde haklarımız nelerdir?

Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan her çalışma zamam ise fazla mesaiye girmektedir. Ancak fazla mesainin de belirli bir süresi vardır. Bir günde 3 saatten, bir yılda ise 270 saatten fazla mesai yaptırılamaz.

Fazla mesai ücreti normal çalışma ücretinin saat basma düşen tutarının 1.5 katıdır.

İsterseniz fazla çalışmalarınızın karşılığını zamlı ücret yerine, fazla çalıştığınız her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilirsiniz.

Hak ettiğiniz serbest zamam altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinizde bir kesinti olmaksızın kullanabilirsiniz. (Serbest zamana ilişkin hüküm işçiyi korumak amaçlı konulmuş bir hükümdür. İşverenin esas yükümlülüğü fazla çalışmanın ücretini ödemektir. Serbest zaman tercihi işçiye aittir. Ve bu tercihini fazla çalışmanın başladığı tarihte —aylık periyot içinde-yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu süre sözleşme ile 6 aydan fazla uzatılamaz, ancak kısaltılabilir. 6 ayın dolması halinde fazla çalışma devam ediyorsa, ettiği süre boyunca fazla mesainin ücreti ödenmelidir. Özetle 6 ay içerisinde serbest zamanın kullanılmamış olması fazla mesai ücretinizin yok olduğu anlamına gelmeyecektir.)

• Fazla mesailerimizin belgelenmesi zorunlu mudur ve nasıl yapılır? 

İşvereniniz fazla mesailerinize ilişkin belge düzenlemek (bu belgede fazla çalışma yaptırdığı çalışan ile fazla çalışma saatleri yer almalıdır) ve imzalı bir nüshasını size ait özlük dosyasında saklamak zorundadır. Fazla mesai ücretleri normal çalışmanıza ait ücretlerle birlikte zamanında işverence ödenmelidir. Bu ödemeler ücret bordronuzda ve size verilmesi gereken ücret pusulanızda açıkça gösterilmelidir.

• Fazla mesailerim belgelenmiyor ve fazla mesai ücreti alamıyorum. Bu konuda ne yapabilirim?

Fazla mesai yapıyor ve bunun herhangi bir karşılığını alamıyorsanız, hukuki süreci başlatabilirsiniz. Eğer çalıştığınız iş yerinde giriş/çıkış kayıtları tutuluyorsa, mahkeme talebiyle bu kartlardan fazla çalışmalarınızı ispat edebilirsiniz. Ama en geçerli yol mesai arkadaşlarının tanıklığı olacaktır. Tanıklarınızın sizin fazla mesai yaptığınıza dair beyanları fazla mesai iddianıza teşkil eder. Fazla mesai ücretleri dahil çalışanın ücretlerinin ödendiğini işveren ancak yazılı delil ile ispatlayabilir. Dolayısıyla siz fazla mesai olgusunu ispatladıktan sonra, bunun ücretinin ödendiğini davalı işveren ispat ile mükelleftir. Kabul etmediğiniz sürece, işveren fazla mesai ücretinin ödendiğini tanık ile ispatlayamaz. Dolayısıyla tanıkların bu konudaki beyanları, ödeme konusunda sizin aleyhinize delil olarak değerlendirilemez.

• Resmi ve genel tatillerde çalışmam isteniyor. Bu durumda fazla mesai ücreti almam gerekmiyor mu?

Genel tatil günlerinde iş yerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde onayının olmadan çalıştırılamazsınız. (Onay belirli süreli sözleşmede mevcut ise geçerlidir. Ancak belirsiz süreli bir sözleşme söz konusu ise, her yeni dönemde muvafakatname alınmalıdır.. Dönemi de periyodik olarak 1 yıl kabul edebiliriz. Muvafakatnamede adı geçen işyerinde şu tarihler arasında gerekmesi halinde iş kanunundan kaynaklanan haklarının ödenmesi karşılığı genel tatil günlerinde çalışmayı kabul ediyorum gibi bir format’ olabilir. Ancak daha önce fazla mesaiye dair muvafakatname imzalamış olmanız tüm bu süre boyunca fazla mesaiden vazgeçemeyeceğiniz anlamına gelmez. Fazla mesaiye devam etmek istenmiyorsa çalışan işverene 30 gün önceden artık fazla mesai yapmak istemediğine dair yazılı dilekçe sunmalıdır. Bu dilekçeyi işverene sunmasından 30 gün sonra fazla mesaiyi bırakabilir.)

Fazla mesai yapmayı onaylamış olmanız işverenin fazla mesai ücreti ödeme sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Genel tatillerde çalıştığınız her gün için işvereniniz size fazladan 1 gün ücreti ödemek zorundadır yani normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının 2 katıdır. Eğer genel tatillerde yapılan çalışma haftalık 45 saatlik çalışma süresinin üzerine çıkıyorsa, işveren ayrıca fazla mesai ücreti de ödemelidir.

• Yıllık izin sürem nasıl belirlenir?

İş yerinizde işe başladığınız günden itibaren -bu süreye deneme süresi de dahildir- en az bir yıl sonra ücretli izin hakkınızı kazanmış olursunuz. Sigorta priminiz yatırılsın ya da yatırılmasın fiilen iş yerinde çalışmaya başladığınız tarihten 1 yıl sonra yıllık ücreti izne hak kazanırsınız. İşverenin sigorta girişini geç yapmış olması, işverenin hukuka aykırı davrandığını gösterir; yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından aleyhinize bir sonuç doğurmaz.

Yıllık ücretli izin hakkı vazgeçilemez nitelikte bir haktır. Kısacası işvereniniz izin zamanınız süresince sizden iş yapmanızı ve bunun karşılığında da size ek ödeme yapmayı talep edemez.

İzniniz; 1 yıldan 5 yıla kadar (5. yıl da dahil) çalıştıysanız 14 gün,

5 yıldan fazla 15 yıldan az çalıştıysanız 20 gün,

15 yıl veya daha fazla çalıştıysanız 26 günden az izin süresi belirlenemez.

İşvereniniz tarafından yıl içinde verilmiş ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri ücretli izninizden sayılamaz.

İzin sürenize rastlayan resmi tatiller, hafta tatili ve genel tatil günleri izin sürenizden sayılamaz. Yani izin günlerinin iş günü olmalıdır ve resmi tatiller, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresine rastlarsa izninize ilave edilmelidir.

• İşten ayrıldığım zaman kullanmadığım izin sürem yanacak mı?

İş sözleşmeniz herhangi bir nedenle sona ererse o zamana kadar hak kazandığının ama kullanamadığınız yıllık izinler son ücretiniz üzerinden hesaplanarak ödenmelidir.

İş Güvencesi / İşten Çıkarılma — istifa /Kıdem-ihbar Tazminatı

• İş güvencesi nedir?

İş güvencesi işverenlerce yapılan keyfi işten çıkarmalan engellemek için yıllardır her ülkede sürdürülen mücadelelerle kazanılmış bir haktır. İşverenin işten çıkartırken kullanabileceği yetkiler ulusal ve uluslararası anlaşmalarla kısıtlanmıştır. Bu kısıtlamaların tamamı iş güvencesini oluşturmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu, ülkemizde iş güvencesi çerçevesini belirleyen temel hukuki düzenlemedir. İş Kanunu’na göre işveren iş güvencesi kapsamındaki bir çalışanı işten çıkarabilmek için “geçerli” ya da “haklı” bir nedene dayanmak zorundadır.

İşverenin iş sözleşmesini geçerli bir nedenle feshetmesi (süreli fesih) İş Yasası’nın 18. Maddesinde; işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi (haklı fesih) İş Yasası’nın 25. maddesinde düzenlenmiştir.

İşten çıkarmanın “geçerli” bir nedene dayan= zorunluluğuna göre işveren, iş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın iş sözleşmesini feshederken, “çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe” dayanmak zorundadır. Öte yandan iş sözleşmesinin feshinin “son çare” olması da gerekmektedir. Geçerli bir neden yok ise “geçersiz fesih” söz konusudur.

İş Kanunu 17.maddedeki “performans düşüklüğü” işveren tarafından geçerli fesih için kullanılabilir ancak bunun koşulları vardır. Bunu ispat etmek işverenin yükümlülüğündedir. Performans düşüldüğünün sebep olarak gösterilebilmesi için, performans kriterlerinin önceden belirlenmiş olması, çalışana bildirilmesi, düşüklüğün sistematik olduğunun ve çalışanın azalan bir ivme gösterdiğinin ispat edilmesi, performans düşüldüğü gözlendiğinde çalışana bildirilmesi ve çalışandan da yazılı savunma istemesi gerekmektedir. Ardından yine performans düşüldüğü iddiası varsa işveren çalışma eğitim verilmelidir. Eğitimin ardından yine performans düşüldüğü olduğu iddia ediliyorsa işveren çalışanın daha verimli olabileceği bir bölümde çalışmasını sağlamalıdır. Bütün bunlar işveren tarafından yapılmazsa “Feshin Son Çare Olması” ilkesine işveren tarafından aykırı davranılmış olur ve işe iade davası koşulları oluşmuş ise çalışan işe iade davası açarak feshin geçersizliğini ispatlayabilir. Her ihtimalde işveren çalışanın iş akdini performans düşüldüğü iddiası ile feshediyorsa kıdem ve ihbar tazminata ödemek zorundadır.

İşverenin, “haklı nedenle derhal fesih halda”m hangi koşullarda kullanabileceği ise İş Yasası’nın 25. maddesinde “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebeple?’ bastıkları halinde sıralanmıştır. İşveren, “haklı nedenle derhal fesih hakkı”m kullanırken bu sebeplerden birine dayanmak zorundadır. Haklı bir neden yok ise “haksız fesih” söz konusudur.

• İş güvencesi hangi koşullarda geçerlidir?

Bir çalışanın, iş güvencesinden yararlanabilmesi için, en az 30 kişinin çalıştığı bir iş yerinde, en az 6 aydır, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Bu durun’ küçük mimarlık, mühendislik ve planlama bürolan için büyük bir dezavantaj oluşturmaktadır. Bu sayının azaltılması için mücadelelerin sürmesi ve çalışan sayısına bakılmaksızın tüm işyerlerinde aynı güvenceye sahip olunması gerekmektedir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmeleri, belirtilen süre aşılmış olduğu halde çalışma devam ediyorsa, herhangi bir işlem yapılmasına gerek kalmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş kabul edilir.

• İş güvencesi kapsamındayım, işverenimin beni gerekçeli ya da gerekçesiz işten çıkarması durumunda ne yapabilirim?

İşvereniniz gerekçelerini açık ve net bir şekilde ifade eden yazılı bir bildirinde, sizi işten çıkarabilir. Eğer siz gösterilen gerekçelerin geçerli ve haklı sebeplere dayanmadığını düşünüyorsanız arabulucuya başvurabilirsiniz. İş Mahkemeleri kanununda yapılan değişiklikle 01.01.2018 tarihinden sonra açılacak davalarda arabulucuya başvurulması dava şartı olarak kabul edilmiştir. 01.01.2018 tarihinden sonra işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurulmalıdır.

Aynı şekilde 4857 sayılı kanunun 20. Maddesi de; İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Yani işe iade davası açmadan işe iade talebiyle işçi;

• Fesih bildirim tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunda,
• Anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir veya,
• Taraflar anlaşıp uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir
• Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa resen verilecek red kararından itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İş mahkemeleri kanunun 3. Maddesinde; “Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zaman aşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.” denilerek arabulucuya başvurulmasının dava açma süresini ve hal düşürücü süreleri durduracağı belirtilmiştir.

Eğer anlaşma sağlanamaz ve mahkemeye intikal eder ve çalışan davayı kazanırsa, çalışan kararın tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde iş başlamak için iş veren başvurmalıdır. Eğer işveren çalışanı işe başlatmaz ise çalışana:

• Mahkemenin belirleyeceği en az 4 en çok 8 aylık tazminatı (iş güvencesi tazminatı)
• Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını
• Çalışanın hak ettiği ancak ödenmeyen ya da eksik ödenen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret ve diğer haklarını da ödemek zorundadır.

• İşverenimin işten çıkarmaya gerekçe olarak gösteremeyeceği durumlar nelerdir?

Bu konuda belirlenen pek çok husus olmakla birlikte dikkate değer hususlar arasında;

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, (bu sebeple işten çıkartmalarda işveren en az 1 yıllık ücreti toplamında tazminat öder)
• İş yerinde sendika temsilciği yapmak
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Kadın çalışanların çalıştırılmasının yasak olduğu analık ve süt izninde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici devamsızlık

• İşten çıkartıldım ancak geçmiş aylara ait ücretini ödenmedi. Bu konuda ne yapabilirim?

Sigorta primleriniz yatıyorsa, SGK kayıtlarınız üzerinden geçmiş ücretlerin faiziyle iadesini dava açarak talep edebilirsiniz. Ancak unutmayın ki geçmiş ücretlerinin sigorta primlerinizin yattığı ücret üzerinden hesaplanacaktır. Dolayısıyla sigorta primlerinizin gerçek ücretiniz üzerinden yatması işten çıkarken de önemli hale gelmektedir.

Eğer gerçek ücretiniz, sigortada gösterilen ücretinizden yüksek ise, bunu dava ile ispatlamanız durumunda geçmiş aylara ilişkin ücretlerinizi ve her türlü hakkınızı (kıdem, ihbar tazminatı vb) da gerçek ücretiniz üzerinden alabilirsiniz.

• Kıdem tazminatı almanın koşulları nelerdir?

Her şeyden önce kıdem tazminatına hak kazanabilmeniz için ilgili iş yerinde deneme süresi de dâhil olmak üzere en az 1 yıldır çalışıyor olmanız gerekmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanmanızın diğer koşulları ise şunlardır:

• İş güvencesi kapsamında olun ya da olmayın, haksız bir nedenle işten çıkartılmışsanız (İş Yasası’nın 25. Maddesinin 2. fıkrasında belirtilen nedenler dışında),
• İşten çıkarılma nedeninizin haksız olduğunu dava yolu ile ispatlamış iseniz (Bu ispatı işe iade davası yolu ile yapmışsanız, kıdem tazminatınız işvereninizce sizin işe başlatılmamanız durumunda ödenir),
• İşten ayrılmak durumunda bırakılmış ve haklı fesih hakkınızı kullanmışsanız (İş Yasası’nın 24.Maddesi),
• Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılmışsanız (Erkek çalışanlar için),
• Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde işten ayrılmışsanız (Kadın çalışanlar için),
• Emeklilik nedeniyle işten ayrılmışsanız, kıdem tazminatına hak kazanırsınız

• İhbar tazminatı almamın koşulları nelerdir?

İş güvencesi kapsamında olun ya da olmayın, işvereninizisize işten çıkarılacağınızı,

• 0-6 ay çalışıyorsanız 2 hafta
• 6 ay — 1,5 yıl çalışıyorsanız 4 hafta
• 1,5 yıl — 3 yıl çalışıyorsanız 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışıyorsanız  8 hafta

Bildirim (ihbar) sürelerine uyulduğu durumda, size ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

Ancak işvereniniz bu ihbar süresini kullandırmak yerine, ihbar sürelerine ilişkin “ihbar tazminatı” ödeyerek de sizi işten çıkarabilir. Örneğin 2 yıldır süreyle çalışıyorsanız, işvereniniz size 6 haftalık ihbar tazminatı ödemek durumundadır.

• İşimden ayrılmak istiyorum. Ne kadar öncesinde işveren bildirmek durumundayım?

Nasıl işveren çalışana iş sözleşmesinin feshini belli bir süre önce bildirmek zorundaysa, aynı zorunluluk çalışan için de geçerlidir. Ancak bu zorunluluk çalışanın İş Yasası’nın 24. Maddesi uyarınca yapacağı (çalışanın) “haklı nedenle derhal fesih” durumunda söz konusu değildir.

Bir iş yerinde,

• 0-6 ay çalışıyorsanız, 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl çalışıyorsanız, 4 hafta 1,5 yıl
• 1,5 yıl – 3 yıl çalışıyorsanız, 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışıyorsanız, 8 hafta

öncesinden işverene iş sözleşmenizi feshedeceğinizi bildirmeniz gerekir. Bu süre zarfında çalışmaya devam edeceğiniz gibi, işveren de ücret ve her türlü hakkınızı da ödeyecektir.

Bu ihbar sürelerine uymaz iseniz, işverene ihbar sürelerine ait ihbar tazminatı ödemek durumunda kalmanız söz konusu olacaktır.

Mobbing, Cinsel Taciz, Doğum İzni ve Sendika Hakları hakkında daha detaylı bilgi edinmek için çalışmanın geri kalanına buradan ulaşabilirsiniz.

Bu değerli çalışmayı paylaşmamıza izin veren ve daha çok çalışanın bilgilenmesine yardımcı olan Mimarlıkta Dayanışmacı Taban Hareketi’ne ve çalışmanın sahibi değerli mimar ve avukatlara teşekkür ederiz.

Mimarlıkta Dayanışmacı Taban Hareketi’nin facebook sayfasına buradan ulaşabilirsiniz.

The post Soru ve Cevaplarla Mühendis, Mimar, Şehir Plancıların Temel Hakları appeared first on Arkitektuel.